К тому же, как показывает практика, увольнение по статье имеет все-таки педагогическое влияние. На некоторый период времени люди притихают и стараются не ударить в грязь лицом, чтобы доказать, что они вполне могут себя хорошо вести, и рады любой работе, на которую его примут после такой статьи... вот этим периодом и можно воспользоваться как следует...

Draco_Malfoy не цепляйся к словам! Это стеб.

Draco_Malfoy ну речь - то идёт явно не о 1500-человековой корпорации, не правда ли ?
А предыдущие места работы обязаны указываться в резюме.

Сокровище Лен, у нас небольшая компания. Понятно, что специфики компаний разные и зависят от масштабов. У нас трудится всего 50 человек. Я возглавляю Розничную сеть фирменных салонов,под моим непосредственным контролем находится ключевой отдел - отдел продаж. за последние 3 месяца я пересмотрел порядка 35-40 кандидатов, выбрал, вроде, 7 или 8. Само собой по моему поручению прозванивались предыдущие места, а собеседования я проводил лично.
Разумеется, функции кадровика выполнял я сам. Ну глупо в конторе до 100, скажем, человек вводить отдел кадров. Хотя, если есть литшнее бабло, или, скажем, компания занимается продажей вертолётов или добычей нефти, то почему бы и нет ? :)

Max D

Генеральный директор подписывает приказ об увольнении - это без вопросов.

Но, в том случае, если человека увольняют не по собственному желанию, то самому приказу об увольнении предшествуют некие процедуры, сопровождающиеся немалым количеством документации, это я думаю и так всем ясно.

И, скажем, если человека увольняют за неисполнение обязанностей или прогул или опоздания (а это у нас дисциплинарные нарушения, как ни крути), то оформлять эту документацию должен человек, ответственный по приказу (ДИ или ТД) за ведение кадровых вопросов на предприятии, в ведении которого находятся все данные дела и вопросы, связанные с трудовой дисциплиной.

Начальник в этом случае (когда на него не возложена обязанность приказом, ДИ или ТД следить за дисциплиной подчиненных) может затребовать дачу письменных объяснений от сотрудника, но оформление и все остальное документарное движение дела о решении вопроса по применению дисциплинарного взыскания такому сотруднику пойдет все равно через кадровика - просто начальник здесь будет выступать лицом непосредственно участвующим в разбирательстве, как руководитель своего подчененного, но не как лицо инициирующее дело и уполномоченное вести его по кадровой линии. Поэтому и докладные об обнаружении нарушений в таком случае пишет кадровик, а не начальник или охранник Вася. Ибо, если дело дойдет до трудинспекции или суда (а оно, как правило доходит:о)), то эти инстанции вас спросят, а причем здесь дядя Вася охранник, как он связан с контролем за дисциплиной?! А никак! И все.

Я говорила всего лишь об этом.

О внутренней этике, кстати. Если работнику его внутренняя этика позволяет ужираться в хлам и приходить в таком виде на работу, регулярно опаздывать или не выполнять возложенные на него обязанности, то внутренняя этика работодателя диктует поставить человека на место, показать ему что к чему и почему - объявить выговор или взыскание. Если человека это не останавливает, то его увольняют по статье - это вполне этично и законно. Если у тебя, как у работодателя, есть право уволить по статье того, кто заслуживает такое уволениние, почему бы не уволить? Здесь нет грязи, а если и есть, то вносить ее начинают нарушители, а не работодатель. :о)

Max D так вот, когда идет увеличение объемов работ, сроки по ним горят и когда нам на разные объекты нужны работники по 8 специальностям (примерно на такое количество вакансий дается объявление в газеты), резюме поступает в хорошие дни до 20 штук в день, в плохие - 5-6 штук. Часть из них сразу отметается по недостаточному наличию опыта и только оставшаяся часть прорабатывается дальше.
Если не секрет, кто же по твоему поручению прозванивался по прошлым местам работы, коли кадров у вас нет? секретутку напрягал?

Сокровище можно сказать и так )
офис - менеджера (это так модно они щас называются)
ПО некоторым особям - звонил сам
Почему нет ?

mAshroom мне советов не будет?

Сокровище эээххх, я не специалист в этой области, посему откланиваюсь и уступаю даме

Но полностью согласен с Максом Ди (переубедил меня)...

Мне вот на работке ген.директор сказала: "я надеюсь вам ненадо объяснять причины вашего увольнения?". Посему я был согласен на статью "по соглашению сторон" (хотя поначалу хотели, "по собственному", но изменили и даже сказали, что одолжение мне делают)

Сокровище, к сожалению, у меня опыта работы с филиалами не было, но по статье я увольняла, буквально перед самым НГ по этому поводу нагрянула трудинспекция - все ок.

Насколько мне известно, в каждом филиале есть руководитель, которому на основании доверенности, выданной руководителем юридического лица, предоставляются полномочия заключать трудовые договоры с работниками филиала от имени юр.лица (поскольку филиалы никогда не являются самостоятельными юридическими лицами), издавать приказы, в т.ч. вести кадровую документацию непосредственно в представительстве. А для работы в филиале разрабатывайте те регламенты, которые необходимы в работе.

Еще составляется "Положения о филиале" или "Положение о филиальной политике", там прописываются права и обязанности сторон. Возможна ситуация, когда филиал/представительство имеет право приема/увольнения и прочей хозяйственной деятельности, тогда все ТК сотрудников лежат в филиале/представительстве, с ними заключал ТД их непосредственный директор а вот ТК директора филиала лежит в головном офисе, т.к. с ним ТД заключал директор юр.лица.

Кроме всего прочего можно приказом возложить обязанность и ответственность за кадровое делопроизводство в филиале на руководителя филиала или бухгалтера филиала, или кого-то еще в филиале.

Вообще такие детали, насколько мне известно, прописаны в Гражданском Кодексе и Законах об ООО или АО (в зависимости от того, что тебе необходимо).

На всякий случай скажу инфо по документам:
Должно быть положение о филиале - обязательно!
Все положения и правила (ПВТР, например) издаются в головном офисе, при этом надо учитывать особенности филиалов и прописывать все эти детали.
Директор филиала это такой же работник как и начальник отдела, только с более высокой ответственностью. ТД с ним заключает Генеральный директор всей организации, должностные обязанности директора филиала отражены в положении о филиале (также, как и на начальников отделов в положении об отделе).
ТД с начальником/руководителем/директором (как хошь, так и зови) филиала хранится в головном офисе.
Все документы по личному составу хранятся в филиале и подписываются директором филиала (его права прописаны в положении о филиале).
Штатное расписание общее на всю организацию. В головном офисе хранится штатка по всем филиалам, а в каждом филиале собственная, только на сам филиал.
График отпусков у каждого филиала свой, но при этом в головной офис направляются все отчеты по этому вопросу.
Все что делается в филиале направляется в форме отчетов в службы головного офиса, в том числе и в кадровую службу.


Если у Вас такой практики нет, то введите ее - это все ж лучше, чем ты будешь каждый раз срываться на точки для оформления бумажек или не будешь сраываться, сидеть в головном офисе, а в филиалах будут пьянки-гулянки и вообще не работа, а веселуха.
Если наладить данную систему, то кадровые конфликты будут решаться на местах оперативно, а твоя голова лишний раз не будет болеть:о)

mAshroom и это все конечно здорово, если не учитывать тот факт, что как таковой это филиалом не считается. По определению. Это особенность работы строительных организаций. Они не находится все на одной территории, основная доля работников распределена просто по объектам в разных зонах досягаемости. Это называется просто "работа на объекте таком-то", это не подчиненность, там кроме прораба и строителей нет никого и быть не может. Работы длятся допустим месяц и все массово оттуда уезжают.
Так что, спасибо, конечно, за заботу и желание помочь в трудной ситуации, но здесь это тоже не прокатывает.
Мусипусик а-то!